Місія Всеукраїнського
фонду "Крок за кроком"
сприяти втіленню освітніх реформ з реалізації особистісно-орієнтованої, інклюзивної освітньої моделі з активним залученням сімей і громад, шляхом проведення тренінгів для освітян, батьків, представників громадських організацій; ініціювання та реалізації проектів, спрямованих на забезпечення рівного доступу до якісної освіти для усіх дітей, у тому числі дітей з особливими потребами, дітей – представників етнічних та національних меншин, сімей, які опинились у кризових ситуаціях; залучення сімей і громади до освітнього та управлінського процесів.
Місія Фонду виконується шляхом реалізації програм:
Сайти проектів Фонду
Facebook
Тендерні оголошення

Теорії менеджменту, стилі лідерства (менеджменту)

 

Науковий менеджмент (1870 – 1950 рр.)

Наголос робиться на раціональних, ефективних процедурах та контролі, базуючись на ідеї, що люди – раціональні істоти. Якщо платити їм відповідно за здійснену роботу, вони краще працюватимуть. Ідеї щодо лідерства можна підсумувати твердженням – лідерами народжуються. У груповій динаміці цей погляд відображений у так званому «підході характеристик», «теорії Великої Людини». Основний фокус зосереджений на особистісних характеристиках лідерів. Цей класичний підхід передбачає, що лідерами народжуються, оскільки при народженні вони вже володіють певними особистісними характеристиками. Такий підхід збігається з класичною організаційною теорією, відповідно до якої люди в організації діють раціоналістично. Лідером є людина, яка найбільш раціональна і найкраща у вирішенні проблем. Ієрархічна структура організації, яка використовується у класичній організаційній теорії, підтримує цю ідею, що лідер – це людина на вершині – тобто найкраща у питаннях раціонального вирішення проблем. Відповідно до цього підходу лідери хороші тому, що вони орієнтовані на завдання.

Менеджмент людських стосунків (1950 – 1965 рр.)

Праці Мао і Левіна (Mao and Levine) стали однією з причин розглянути інші чинники, які впливали на продуктивність праці. Дослідження Мао і Левіна (Mao and Levine) свідчать, що продуктивність великою мірою зумовлена увагою, яку відчувають працівники. Класичним прикладом є результати експерименту, коли під час навчання змінилася інтенсивність світла. Передбачалося, що більша інтенсивність світла вестиме до більшої ефективності навчання. Але так не сталося. Інтенсивність не стала перемінною ефективності. З’ясувалося, що особиста увага дослідників до учасників стала важливим чинником впливу. Ці висновки дали поштовх руху за людські стосунки. На відміну від використання таких інструментів менеджменту, як планування, зазначення завдань, мотивація працівників, наголос був зроблений на участі, делегуванні відповідальності тощо. Цей контраст був висвітлений у теорії Мак-Грегора (MacGregor), де мають місце теорія Х (людина ледача) і теорія Y (людина активна, орієнтована на завдання).

Очевидно, що це мало прямі наслідки на стиль менеджменту. Відбувся перехід від підходу, що базувався на менеджменті, до підходу, що базувався на стосунках або процесах.

Ревізіонізм (1965 – 1975 рр.)

Наступним етапом став рух, який поєднав у собі всі три аспекти. Відомими представниками цього руху стали Мутон і Фідлер (Blake and Mouton and Fiedler). На їхню думку організація повинна мати завдання і згоду щодо виконання цих завдань. Роль керівника у такому випадку полягала в тому, щоб зробити виконання завдань привабливими для працівника, у такий спосіб, щоб працівник також досягав і своїх особистих цілей. Проте, інколи ці особисті цілі не збігалися з цілями організації. Бувають також протилежні ситуації. Тому фокусом теорії ревізіонізму став пошук взаємовигоди і взаємних стосунків.

  Високий



Орієнтований
на стосунки

2. Рух з розвитку людських стосунків

3. Ревізіонізм

 

1. Науковий менеджмент

Орієнтований на завдання

Низький

Мал.1. Теорії менеджменту і стилі лідерства.

 Як видно з малюнка 1, лідерство знаходиться на перетині двох площин: орієнтація на завдання/стосунки. 

Слідуючи цим поглядам були розвинуті певні теорії менеджменту, у яких той чи інший спосіб враховував ці дві важливі характеристики лідерства. Це можна побачити в описі стилів лідерства.

Стилі лідерства (менеджменту)

Блейк і Мутон (Blake and Mouton) описали п’ять основних стилів лідерства (менеджменту):

  1. Лідер, який не цікавиться ані виробництвом, ані людьми; він зацікавлений, щоб його робота була мінімальною.
  2. Лідер, який дуже зацікавлений у людях: потреби окремої людини для нього важливіші, аніж потреби організації.
  3. Лідер значним чином орієнтований на завдання: приділяє багато уваги структуризації і контролю, не дуже зацікавлений своїми працівниками.
  4. Компромісний варіант лідера, який намагається відповідати як вимогам організації, так і потребам людей.
  5. Творчий тип лідера, який намагається враховувати виробництво і потреби людей; шукає для цього можливості поза межами організації.

Автори припускали, що найкращим стилем лідерства (або типом менеджменту) є останній, який одночасно орієнтується як на завдання, так і на людей.

•  Основною ідеєю Реддіна (Reddin), а пізніше Герсі та Бленшарда (Hersey and Blanchard), а згодом Зігармі та Зігармі (Zigarmi & Zigarmi) була ідея, що кожен стиль лідерства (менеджменту) може бути неефективним залежно від ситуації. Ця думка веде до наступних важливих запитань:

  • Які ситуаційні чинники впливають на вибір ефективного стилю лідерства?
  • Як змінюється стиль лідерства?

Ви можете розглядати ці питання з позиції менеджера або керівника:

  • На що я повинен звертати увагу при визначенні ефективного стилю лідерства?
  • У певній конкретній ситуації, який стиль лідерства я маю застосувати і як я можу його формувати.

•  Якщо поєднувати теорію подану вище з характеристиками трансформаційного лідерства, тоді стає очевидним важливість орієнтування на завдання у трансформаційному лідерстві. Це здійснюється не за допомогою простої інструкції щодо того, що повинні робити працівники, а завдяки стимуляції культури професійного залучення.

Чотири стилі лідерства

Чотири стилі ситуативного лідерства можна відрізнити за допомогою наступного малюнка (Мал.2).

Стиль 3
Підтримка (Підтримуючий)

Лідер підтримує зусилля працівників під час виконання завдань, розділяє відповідальність за прийняття рішень
 

Стиль 2
Переконання (Переконуючий)

Лідер направляє і контролює, але також пояснює свої рішення, заохочує інші пропозиції і прогрес

Стиль 4
Делегування (Делегуючий)

Лідер делегує відповідальність за процес прийняття рішень і вирішення проблем працівниками 

Стиль 1
Керування (Директивний)

Лідер надає конкретні інструкції і здійснює ретельну супервізію над виконанням завдань

Мал. 2. Стилі ситуативного лідерства

•  Досвідчений лідер може використовувати усі чотири стилі ситуативного лідерства.
Чотири стилі є комбінацією двох основних типів поведінки: директивної і підтримуючої.

  • Директивна поведінка передбачає структурування, контроль та інспектування.
  • Підтримуюча поведінка передбачає схвалення, слухання, фасилітування, заохочення.

Стиль 1. Директивний стиль (керування) потрібен тоді, коли рішення має бути прийняте дуже швидко і коли воно передбачає деякі ризики. Він добрий для недосвідчених працівників, які мають великий потенціал для саморозвитку, для людей, які володіють «ноу-хау» і досвідом, але незнайомі з організацією, її цілями, пріоритетами, культурою і способом працювати.

Стиль 2. Переконуючий стиль найкраще спрацьовує тоді, коли людина розчаровується. Часто люди приступають до роботи з високою мотивацією. Коли вони добре справляються з нею, менеджер не говорить нічого. Проте, як тільки вони роблять помилки, то потрапляють у халепу. Одразу вони втрачають свій ентузіазм, і тоді простих директив – недостатньо. Вам як керівникові потрібно їх підтримати і заохотити. Директивний стиль добрий для ентузіастів-початківців, а переконуючий стиль, який містить багато напрямів і підтримки, потрібен тим, кого треба заохотити.

Стиль 3. Досвідчені керівники віддають перевагу підтримуючому стилю менеджменту (стилю участі). Вони цінують його, коли люди дослухаються до них і підтримують їх. Саме тому, що вони досвідчені і компетентні, але інколи також мають сумніви щодо своїх якостей.

Стиль 4. Делегуванняпідходить людям, які є експертами, ентузіастами і компетентними. Вони не потребують вказівок і здатні самі собі забезпечити підтримку. Експерти, котрі добре виконують свою роботу, не потребують перевірки та заохочень, вони просто знають, що добре виконують свою роботу (Мал. 3).

Стиль 3
Підтримка

Більше підтримки – менше вказівок

Стиль 2
Переконання

Багато вказівок – багато підтримки

Стиль 4
Делегування

Багато підтримки – мало вказівок

Стиль 1
Керування

Багато вказівок – мало підтримки

 

Мало Орієнтоване на завдання Багато

Мал.3. Співвідношення менеджменту до стилів лідерства

 

За матеріалами посібника «Використання інноваційних технологій
для підготовки педагогів дошкільних навчальних закладів»

Ім'я:
E-mail:
Ваше ім'я*:
Ваш E-mail*:
Організація:
Ваш телефон:
Тема листа*:
Зміст листа*: